¿A las cuántas llamadas o mensajes se considera acoso laboral?

No fue sino conocer que la Asamblea Nacional aprobó una serie de reformas a la ley para erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales para que se haya abierto una serie de cuestionamientos desde varios frentes. En especial, la norma que establece como violencia y acoso laboral cuando un empleador obligue a sus colaboradores a estar pendientes de sus celulares o correos fuera de horarios laborales y en su tiempo de descanso (fines de semana y vacaciones).

La Ley Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las Modalidades de Trabajos fue aprobada el pasado 22 de febrero, pero aún debe ser revisada por el Ejecutivo para su ratificación u objeción. Según esta norma, la violencia y el acoso laboral comprenderían la falta desconexión digital del trabajador, el "desacato" a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su privacidad de la intimidad personal y familiar de los trabajadores.

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No obstante, expertos laborales tienen desde ya sus reparos. Para Vanessa Velásquez, experta en Derecho Laboral y con una Maestría en Acoso Laboral, esta ley tiene algunas falencias desde un punto de vista doctrinal. Explica que, primero, hay que entender qué es acoso laboral. Los doctrinarios del mundo dicen que un evento puede ser una acción aislada a la relación laboral y no constituye necesariamente acoso. Se debe hablar de reiteración y lesividad, es decir, que el hecho haya orillado al trabajador a que no tenga otra opción que irse.

“Mucho cuidado con que una sola llamada telefónica o mensaje de emergencia, por ejemplo, para algo vinculado al trabajo, constituya acoso. La ley queda escueta respecto a lo que va a pasar. Para el veto, es muy importante su revisión, porque hay muchos cabos sueltos. ¿Va a ser necesario tramitar un visto bueno por acoso antes de que se convierta en un delito? ¿Bastará con una denuncia en la Fiscalía? Esas subjetividades no pueden manejarse en la Ley. El empleador ahora estará en estado de shock y de nervios, porque antes, lo peor que le podía pasar, es pagar 12 remuneraciones adicionales por un visto bueno, pero ahora hay la posibilidad de ser acusado de un delito. Debemos entender bien cómo funciona el acoso, hacer una codificación con todas las normas existentes, entre otras cosas”.

De la misma manera, María Augusta Herrera, subdirectora de la carrera de Derecho de la Universidad Técnica Particular de Loja (UTPL), señala que será imperioso elaborar un reglamento para saber cómo se va a aplicar la Ley.

“Es necesario establecer con claridad aquellos parámetros que permitan en la práctica saber cuándo se habla de una vulneración del empleador al derecho a la des conexión digital del empleado. No podemos ser radicales de que quizás por un mensaje o una llamada en cierto día, o de vez en cuando, que no se ha repetido antes, se considere acoso laboral. Cuando es una práctica cotidiana del empleador ahí sí. Por eso, las autoridades deberán ser muy meticulosas en el veto para establecer este rango. El término clave es ‘repetitivo’. Actualmente, la interpretación está a discreción del Inspector del Trabajo, no hay un instrumento normativo que defina qué es repetitivo o cuántas acciones deben pasar para considerlo como acoso laboral. Ojala sea canalizado a través de reglamento”.

La incomodidad desde el sector privado empezó a hacerse público. La presidenta de la Federación de Cámaras de Comercio del Ecuador, Mónica Heller, en su cuenta de X, señaló que “la ley, aunque es bien intencionada, es un obstáculo para promover el empleo” y añadió en una entrevista televisada que “si lo único que se busca es tener marcos legales que cohíban el buen funcionamiento de las empresas, prontamente no tenderemos un sector productivo que le dé espacio a la empleabilidad en el Ecuador. En el fondo hay una preocupación por el bienestar del sector colaborador, y eso está bien. Pero de ahí a convertir al marco legal en una herramienta de cacería de brujas, es un error de fondo y forma”.

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