Salario emocional: ¿Por qué se vuelve más necesario en tiempos de COVID-19?

El sueldo que llega cada quincena no es el único que deberías obtener por tu trabajo. Hay una segunda paga que, pese a que no llena tu bolsillo o suma a tu cuenta en el banco, es fundamental recibir a la par y que apunta a una mejor calidad de vida: el salario emocional. Dos expertos en talento humano explican a EXPRESO cuáles son los beneficios de aplicar este incentivo no económico, por qué cobra aún más relevancia en tiempos de crisis como la del coronavirus y de qué manera debe adaptarse a la nueva normalidad, en la que se prioriza el teletrabajo.

Geovanny Polo Vélez, director de la Red de Talento Humano del Ecuador, describe el salario emocional —retribución no monetaria que atiende las necesidades personales, profesionales y familiares— como un elemento clave para un clima laboral saludable. El también psicólogo industrial y clínico dice que su implementación aumenta tanto la motivación como el grado de compromiso entre los colaboradores. 

Andrea Gellibert Romero, consultora en selección y desarrollo de talento, indica que resulta necesaria “su implementación porque debido a esto se pueden tener mejores resultados de los que espera la empresa, sin ser impuesto”. Sin embargo, la cofundadora de Humanmind y psicóloga organizacional advierte que los dos tipos de retribución deben alinearse: “Deben ser evaluados con igual importancia, no uno divorciado del otro”.

“La empresa podrá realizar una valoración del puesto según el mercado laboral y diseñar un plan de beneficios que la distinga, de esta manera podrá también atraer el talento”, continúa Gellibert. Polo coincide con ello y enfatiza que “el salario emocional por sí solo no podrá suplir las necesidades básicas que tiene el trabajador con sus obligaciones económicas”.

¿DE QUÉ MANERA SE PROMUEVE?

Desde opciones de desarrollo dentro de una compañía hasta espacios para descansar, hay varios tipos de compensación orientada al bienestar que se puede ofrecer y que se podrían traducir en una mayor retención y atracción del talento, en una reputación sobresaliente, y  en el aumento de productividad y sentido de pertenencia a las organizaciones:

1. Oportunidad de crecer: saber que se puede optar por una mejor posición, es decir, aspirar a promociones o ascensos, de acuerdo al desempeño y a la experiencia adquirida.
2. Desarrollo personal y profesional: contar con posibilidades de formación como capacitaciones, conferencias, talleres y demás programas que impulsen permanentemente la actualización de conocimientos.
3. Reconocimiento de labores: que el esfuerzo de los trabajadores sea valorado por los líderes —ya sea con bonos o con un mensaje al equipo— marcará una diferencia en la actitud que se tiene hacia el empleo y mejorará la forma en la que se ejecuta.
4. Inclusión de zonas de esparcimiento: habilitar espacios para que el personal pueda realizar una pausa, descansar o desconectarse por periodos a lo largo de la jornada.
5. Conceder flexibilidad de horarios: cumplir ocho horas cada día no supone, necesariamente, una mayor eficiencia. Estas jornadas flexibles, fijando unos objetivos claros y alcanzables, otorgan facilidad para equilibrar vida privada y profesional.
6. Admitir el teletrabajo: esta modalidad, además de permitir la conciliación del ámbito laboral y personal, podría significar un ahorro de tiempo y dinero para el trabajador, por ejemplo, en cuanto al traslado a la oficina. 

En medio de la emergencia sanitaria, no obstante, la manera en que se ejecuta este último ha cambiado por completo y se ha alejado, en algunos casos, de las características que en un contexto distinto serían consideradas ventajas, como la de permitir un equilibrio entre las actividades profesionales y las personales. 

En el estudio Teletrabajo y emociones durante la pandemia en Ecuador, realizado por Brinca, con el apoyo de Estay Consulting y Krino, se expone que el principal inconveniente que reportan los 974 teletrabajadores consultados, que pertenecen a más de 550 empresas del país, son los quehaceres domésticos con un 52 % de menciones. 

La investigación determina que “la mayor parte de las personas que están ejerciendo sus labores en sus domicilios, han presentado dificultades para balancear estas tareas con las necesarias para lograr sus objetivos laborales”, una problemática que registra un porcentaje superior en el caso de las mujeres, con 54 %, mientras que en el de los hombres es de 46 %. 

Se resalta en el documento, entre las impresiones acerca de esta modalidad de trabajo, que una de las afirmaciones con la que un menor porcentaje de personas estuvo de acuerdo es “el teletrabajo permite conciliar la vida personal con la vida laboral”, con un 48 % de los encuestados. Por lo que se recomienda que tanto empleadores como gestores de recursos humanos puedan “desarrollar buenas prácticas para balancear ambos mundos”.

Y es que en estos meses de pandemia, se evidencia aún más la necesidad de implementar el pago emocional; pero así como se han modificado las dinámicas laborales, también cambia la forma en que este debe aplicarse. Se requiere —menciona Gellibert— conocer cuáles son las condiciones en que se desempeña el teletrabajo, así como el tiempo que realmente toma para que no exista una sobrecarga.

“Muchos jefes piensan que al laborar desde casa, el trabajador va a estar disponible las 24 horas del día y no es así. Es importante el trabajo, pero el recargar mucho de actividades y no fijarse un horario para ello no es equivalente a mayor productividad. Eso es algo que hay que enseñarlo, y es obligación de nosotros los gestores de talento humano”, añade Polo.

SALARIO EMOCIONAL: ¿CÓMO SABER SI RECIBES UNO ADECUADO?

Gellibert enumera a continuación algunas de las condiciones determinantes: 

• Recibes tu remuneración monetaria con puntualidad.
• Cuentas con todas las herramientas y recursos para realizar tu trabajo.
• Recibes información, mediante reuniones y comunicaciones, de cómo estás progresando en tu área.
• Tienes la oportunidad de aportar con ideas, tu opinión y hablar de aspectos por mejorar.